Cuando me hice esta foto, sabía que si las turbinas de aire fallaban, mis posibilidades de llegar al suelo indemne, serían prácticamente nulas. Para poder hacerlo, necesitaba tener confianza, la seguridad psicológica suficiente como para arriesgarme sabiendo que estaría a salvo.
Esta foto es parecida al momento en el que estoy viviendo, al que estamos viviendo, suspendidos en el aire, con riesgos a que nos caigamos y al mismo tiempo, confiando que todo va a salir bien. Afortunadamente, sabía que no estaba sola y que la persona que me acompañaba, haría todo lo posible para que mi experiencia fuese maravillosa.
Y es que, en esta situación de fragilidad, nuestras posibilidades de supervivencia aumentan al hacer piña, hacer equipo, tanto en el trabajo, en la sociedad, como en la familia. En las situaciones difíciles, es cuando realmente nos damos cuenta que si nos unimos, podemos hacer frente mejor a la situación.
Jugando en equipo
Pero ¿cómo conseguimos hacer un verdadero equipo? ¿Qué tiene que tener ese equipo para que tenga un alto desempeño, para que sea capaz de hacer frente a los mayores retos, a las situaciones de impulso pero también aquellas en que se pierde el impulso, el equilibrio y que se viene abajo?.
Hace unos años, Google se hizo esta misma pregunta y realizó una investigación para saber cómo hacer que sus equipos podían ser más eficientes. Para ello contrató a estadistas, sociólogos, ingenieros, psicólogos, investigadores e invirtió millones de dólares y cinco años de investigación. Lo bautizó como Proyecto Aristóteles por aquello de «el todo es más que la suma de sus partes» e hizo públicos sus resultados en 2012.
Proyecto Aristóteles
Lo que querían saber era ¿qué clase de personas forman los equipos más efectivos, aquellos que tienen un mejor desempeño?, ¿los empleados se relacionan fuera de la empresa?, ¿tienen las mismas aficiones?, ¿comparten un carácter similar?, ¿son personas con alto nivel de inteligencia?
Los resultados fueron inesperados. No existían patrones sobre las habilidades y personalidades de los grupos de personas. De hecho, existían diferencias entre los grupos: «algunos estaban formados por personas que socializaban fuera de la oficina. Otros se conocían muy poco personalmente. Unos tenían jerarquías bien definidas, otros eran modelos planos. Incluso llegamos a encontrar equipos cuyos componentes eran los mismos pero cuyo rendimiento era diferente según el proyecto», según Anita Wooley, coordinadora del proyecto.
Así que vistos estos resultados y ya que no podían sacar ninguna inferencia, decidieron cambiar de perspectiva en la investigación. Se orientaron hacia las «normas de grupo» y no individuales: aquellos comportamientos, tradiciones y reglas que se comparten en un grupo, en los 180 grupos de la investigación.
5 elementos que definen un Equipo de Alto Desempeño
El resultado de este estudio les permitió a los investigadores definir cuáles eran las claves principales para obtener un equipo de alto desempeño y fueron las siguientes por orden de importancia:
- Seguridad psicológica: ¿Podemos arriesgarnos sin sentirnos inseguros o avergonzados? ¿Se avergüenza o castiga a alguien cuando se equivoca, cuando aporta una nueva idea o por hacer una pregunta?
- Confianza ¿Podemos contar los unos con los otros?
- Estructura y Claridad ¿Están los objetivos, roles y planes de ejecución claros en el equipo?
- El sentido del trabajo ¿Estamos trabajando en algo que es importante para cada uno de nosotros?
- El impacto del trabajo ¿Creemos que el trabajo que realizamos importa?
Seguridad Psicológica Aplicada
Tiene lógica ¿verdad?. Si ni siquiera los tuyos te arropan, ¿cómo te vas a arriesgar?, ¿cómo vas a saltar?, ¿cómo vas a volar y disfrutar del momento con riesgo incluido?
Si sabes que aunque te equivoques, tu gente está ahí para asumir lo que toque, sabiendo que has hecho lo que mejor que sabías y que buscabas el beneficio de todos, esa tranquilidad no tiene precio.
- ¿Eres tú ese tipo de persona que genera seguridad psicológica? No pienses sólo en tu equipo del trabajo, ve más allá, en tu entorno.
- ¿Eres ese tipo de líder que genera seguridad y confianza?
- ¿Qué cambio podrías comenzar a hacer ya para que las personas puedan sentirse seguras mientras atraviesan estos momentos de incertidumbre?
- ¿En qué tipo de persona te convertirías?
Es curioso porque bajo mi experiencia tanto personal como profesional como coach, cuando respondes a las necesidades de seguridad de los demás, más segur@ te puedes sentir con tus propias decisiones. Se genera un ambiente seguro y confiable entre personas donde te sientes EN FAMILIA.
Si quieres hacerle llegar alguna pregunta o compartir tu experiencia, por favor déjala en comentarios o envíamela a hola@evaluque.com. Me gustaría que compartieses qué es para ti la seguridad psicológica y qué implica. Si eres de las personas que sienten esa seguridad o por el contrario detectas que tu entorno está siempre alerta para detectar errores y criticarlos, para ridiculizar o quitar validez a las nuevas ideas o plantea cuestiones abiertamente.
¿Qué cambiaría en tu entorno y cómo os ayudaría en la situación actual si os sintieseis responsables de aportar ideas para encontrar soluciones y mejoras y libres para hacerlo con respeto y valorando las aportaciones?
Gracias por tu opinión y gracias a mi amiga Sara Bartol por esta experiencia única y maravillosa que compartimos juntas en el túnel de viento.
Feliz día presente,
Eva Luque
Coach de Marca Personal y Trainer en Felicidad
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